Produkte & Leistungen
 
Workshops

Zielgerichtete Veränderung von Wertekultur im Unternehmen beginnt mit und bei den Führungskräften. Die Analyse ist eine gute und glaubwürdige Basis, aber kein Instrument zur Veränderung. Cultural-Change beginnt erst, wenn die Führungskräfte aktiv in den Prozess integriert werden.

Deep White hat einige Workshop Formate entwickelt und mit Kooperationspartnern durchgeführt.


Zum Beispiel mit Kunst: Kunst im Dialog

Ein börsennotiertes Unternehmen begegnet der Marktentwicklung der letzten Jahre mit einem Change in der Unternehmenskultur: Top Service-Orientierung im Markt 

  • Verbindlichkeit durch Strategie & Ziele
  • Committment durch kreatives Lernen


Werte brauchen  ‚Common Sense’.  Werte-Orientierung und die innere Haltung zu den Werten, die zur Service-Orientierung führen sollen, sind nicht ausschließlich kognitiv zu vermitteln.

Ziel: Werte verstehen, auch im Sinne von Verständnis, Werte annehmen, Werte erleben und vor allem als Führungskräfte vorleben

Was ‚Kunst’ dazu beiträgt


Führungskräfte reflektieren die Werte über aktive Auseinandersetzung mit Kunst und Gestaltung. Bilder malen, Plastizieren, einzeln und in der Gruppe. Die Teilnehmer setzen sich mit dem Thema auseinander und arbeiten das an einer Sache (=Kunst) ab: Wie sieht Service aus? Welche Farbe hat Loyalität? Wie fühlt sich Kundenzufriedenheit an? Wie hart ist Vertantwortung oder wie weich ist Verständnis?

Kunst wird dabei  n i c h t   zum Zweck der Lösung, sondern ist Gegenstand der Auseinandersetzung, Kunst ist zweckfrei, sie bleibt ein Wert für sich.

Umsetzung in Kooperation mit Alanus Hochschule für Kunst und Geselschaft


Zum Beispiel mit Philosophie


Führungskräfte Seminar für ein mittelständisches Unternehmen zum Thema Marke und Führungskultur.

Identifikation und Delegation

Das Unternehmen als Marke: Identität und Identifikation

Wer bin ich? Jeder sagt ich zu sich selbst, und zwar nur zu sich selbst. Jeder andere ist ein Du. Ich ist jeder nur im Selbstbezug. Jeder weiß, dass und wer er ist: nämlich der, der sich selbst benennt. Verwechselung ist ausgeschlossen. Wir sind zu allen Zeitpunkten unseres Lebens dieselbe Person und verändern uns doch unentwegt. Wir sind und wir werden zugleich.

Wir im Unternehmen empfinden uns auch als ein Ich.

 

Das 'innerere Bild' der Marke - und wie wird das Markenversprechen erfüllt?

Die Marke differenziert und profiliert. Marke sendet Botschaften an die Verbraucher, bietet Hilfestellung und Orientierung in der Konsumwelt. Marke ist der Weg zur Identitätsbildung von Produkten und Unternehmen. Die Marke gibt dem Produkt ein unverwechselbares "Gesicht" als Kennzeichen. Eine Marke ist wie eine Persönlichkeit, die ein Versprechen gibt. Sie muss es auch halten, um Vertrauen und Loyalität aufzubauen.

Workshop mit Vertrieb:
Vom 'inneren Bild' der Marke zum Markenversprechen - Anforderungen an den Verkäufer

 

Richtig delegieren mit Freiheit und Verantwortung

Die große und tiefe Bedeutung der Auflösung von gegensätzlichen Paradoxien über einen Weg der Weisheit und der Freiheit begegnen wir in der Philosophie Friederich Schillers. Schiller ging davon aus, dass jeder Mensch die Anlagen und Bestimmungen zu einem „idealistischen Menschen“ in sich trägt. Idealistisch meint, dass jeder Mensch eine Fähigkeit, ein Talent, etwas Besonderes als Anlage hat. Nach Schiller ist es die „große Aufgabe des Daseins“, diese Fähigkeit zu finden und zu entfalten.

“Nun ist aber der physische Mensch wirklich, und der sittliche nur problematisch.” (Schiller)

Mit der Wirkung der menschlichen Schwächen und Stärken hat sich Schiller auseinander gesetzt. Er beschreibt den spontanen, kreativen und freien Menschen in uns. Dem entgegen stehe die vernünftige Natur des Menschen. Der Gegensatz führe zu Konflikten und kann Entwicklung verhindern. Schiller zeigte den Weg auf, wie die Freiheit und die Vernunft in Gemeinschaft die Entwicklung des Menschen vollendet.

...dass man, um jenes politische Problem in der Erfahrung zu lösen, durch das Ästhetische den Weg gehen muss, weil es die Schönheit ist, durch welche man zu der Freiheit wandert.“ (Schiller)

Umsetzung in Kooperation mit Institut für Philolosophische Bildung, Prof. Dr. Marcelo da Veiga


Zum Beispiel mit Spiel: Soziales Dilemma lösen

Ein ‚Soziales Dilemma’ besteht aus einem Konflikt zwischen einer vernünftigen Entscheidung zu Gunsten einer Allgemeinheit und einer individuell rationalen Entscheidungen eines ‚homo oeconomicus’, der sich eigennützig verhält.

Der Change-Prozess erfordert die schnelle Entwicklung des Engagements der Führungskräfte und Mitarbeiter. Für ein Unternehmen wäre es das strategisch Richtige, wenn alle Mitarbeiter und Bereiche in uneigennütziger Weise ihr Wissen und ihren Einsatz für das gemeinsame Ganze zur Verfügung stellen würden und wenn dies kommunikativ gefördert würde. Doch warum sollten die Führungskräfte Zeit, Kapazitäten und Finanzen in einer Phase schwieriger finanzieller Situation investieren?

Der einzelne kann möglicherweise eher profitieren, wenn er z. B. auf kurzfristige Ergebnisse statt auf Kundenbingung setzt. Folgen aber alle dieser eigennützigen, gleichwohl rationalen Maxime, tritt das denkbar schlechteste Ergebnis für das Unternehmen ein.

Der Veränderungsdruck aus dem Unternehmen steht im Gegensatz zur Sicherung der eigenen Position des Mitarbeiters und provoziert ein soziales Dilemma.

Viele Change-Prozesse bei Unternehmen provozieren soziale Dilemmata. Es sollte eine zentrale Aufgabe im Veränderungsmanagement sein, soziale Dilemmata zu erkennen und abzuschwächen.

Konfliktmanagement mit experimentellen Spielen

  • Simulation von identifizierten Problemen bei der Umsetzung der Strategie in experimentellen Spielen
  • Herausarbeiten von Konflikten aus dem sozialen Dilemma der Praxis
  • Teilnehmer entwickeln Konfliktstrategien im Verlauf des idealisierten experimentellen Spiels
  • Mehrere Spielrunden mit dramaturgischem Anstieg



Konflikte reduzieren durch idealtypische Simulation im Spiel

 

  • Zur Konfliktlösung werden Handlungsoptionen und eine Anreizstruktur angeboten
  • Typische Konflikte entstehen im Spielverlauf
  • Die Konfliktlösung besteht in der Kooperation; erst bei Verzicht auf das Maximum für die jeweiligen Akteure wird insgesamt das Bestmögliche Ergebnis für die Gruppe erreicht
  • Die bessere Lösung setzt Vertrauen in den anderen voraus, denn sonst wird der Vernünftige benachteiligt
  • Individuelle Strategien werden erlebt und diskutiert


Das Learning: Die nachhaltig beste Lösung ist über die Kooperationsstrategie erreichbar

Umsetzung in Kooperation mit Max Planck Institut, Research on Collective Goods; Dr. Martin Beckenkamp


Zum Beispiel mit Geschichten

Storytelling: Die „Story“ ist der Weg zur Lösung


Die aktive Auseinandersetzung mit den Werten, mit der persönlichen Werthaltung im Berufsalltag wird reflektiert. Reflexion fördert das Entstehen von „Geschichten“. Jeder findet seine kleine Story, die sie/ihn vom Problem zur Lösung führt, bzw. die den Weg zur Lösung zeigt.

Nach dem Workshop

Eigene Geschichten entstehen. Das ist Zweck zur Lösung. Sie verdeutlichen die Werte. Die Lösung entsteht durch den Prozess und dadurch, dass die Geschichten angenommen, weiter erzählt und systematisch genutzt werden. Aus der Annahme der Geschichten entsteht die Wirklichkeit


Zum Beispiel mit Bewegung: The World in Motion


Ein internationales Logistik-Unternehmen definiert nach Kulturanalyse und Workshops die Zielwerte des Unternehmens neu.

Workshop-Agenda: 

  • Einführung:  Visionen & Leadership
  • Standortbestimmung:  Unternehmen und Markt
  • Werteprozess:Vision, Strategie und Umsetzung
  • The World in Motion - Eine Vision und zehn Werte

    „Wir schaffen eine Welt, die Beziehungen und Werte
    entstehen lässt…“
  • Content Workshops: In Arbeitsgruppen Inhalte finden, verbinden
  • Kreativ Working - Wie verankern wir die Leitsätze?
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